Como fazer um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

A falta de direcionamento no desenvolvimento de carreira afeta diretamente a motivação, o desempenho e a permanência dos talentos. Sem um PDI, o RH encontra dificuldades para transformar diagnósticos, metas e feedbacks em ações concretas de evolução profissional.

Com um plano de desenvolvimento individual bem estruturado, é possível organizar objetivos, orientar o crescimento e alinhar expectativas entre colaboradores e liderança. Essa abordagem fortalece a atuação estratégica do RH e impulsiona uma cultura de aprendizado contínuo.

Neste artigo, você vai entender como fazer um PDI em seis etapas objetivas, com exemplos práticos e orientações para aplicar com consistência em diferentes contextos.

Como fazer um Plano de Desenvolvimento Individual em 6 etapas?

Construir um PDI eficiente exige método e consistência. Um plano bem estruturado permite ao RH conduzir o desenvolvimento com clareza, gerar resultados mensuráveis e engajar o colaborador em sua própria jornada de crescimento.

A seguir, veja as seis etapas fundamentais para criar um plano de desenvolvimento individual, com a aplicação prática em um caso fictício.

1. Faça um diagnóstico do colaborador

O primeiro passo do modelo de PDI é entender o ponto de partida. Avaliar competências técnicas e comportamentais ajuda a identificar os principais gaps de desempenho e desenvolvimento.

Esse diagnóstico pode ser feito com base em:

• Avaliações de desempenho anteriores;
• Feedbacks estruturados da liderança;
• Autoavaliações e mapeamentos de perfil.

Com essas informações, o RH pode construir um plano mais alinhado à realidade do profissional. Para contextualizar as etapas, vamos acompanhar o exemplo de João, colaborador fictício que atua como analista de logística.

Na avaliação de desempenho, João demonstrou domínio técnico, mas apresentou dificuldades em liderar projetos e comunicar prioridades à equipe. A análise apontou lacunas em gestão de tempo e comunicação.

2. Estabeleça objetivos claros e alinhados ao cargo

Com o diagnóstico em mãos, o próximo passo é definir metas que orientem o desenvolvimento. Os objetivos devem estar alinhados à função atual, mas também considerar oportunidades futuras na organização.

Recomenda-se trabalhar metas de curto, médio e longo prazo. No exemplo, considerando o momento de carreira de João e as necessidades da área, é possível definir os seguintes objetivos:

• Curto prazo: melhorar organização e cumprimento de prazos;
• Médio prazo: desenvolver habilidades de comunicação assertiva;
• Longo prazo: assumir a liderança de um projeto interdepartamental.

3. Defina ações de desenvolvimento específicas

Após definir os objetivos, é hora de planejar como cada um será alcançado. O plano deve conter atividades práticas, viáveis e compatíveis com o perfil do colaborador.

Entre as possibilidades mais comuns estão:

• Participação em treinamentos técnicos ou comportamentais;
• Sessões de mentoria com profissionais experientes;
• Coaching voltado ao desenvolvimento de competências específicas;
• Leitura técnica, atividades aplicadas ou acompanhamento direto da liderança.

No caso de João, as ações planejadas incluíram a participação em um curso online de comunicação assertiva, reuniões quinzenais com um mentor da área e o compromisso de conduzir apresentações mensais com foco em resultados operacionais.

A combinação dessas atividades foi pensada para desenvolver, na prática, as habilidades necessárias para suas metas de médio e longo prazo.

4. Determine prazos e responsáveis

Definir prazos e atribuir responsabilidades é fundamental para transformar o PDI em ação. Um cronograma estruturado dá ritmo ao plano, orienta o acompanhamento e garante alinhamento entre colaborador, liderança e RH.

O ideal é dividir o plano em entregas parciais, com marcos de curto e médio prazo. Isso torna mais fácil revisar avanços e ajustar o plano, caso necessário. Também é importante deixar claro quem acompanha e quem executa cada etapa.

No plano de João, as ações foram organizadas em um cronograma trimestral, com entregas previstas para cada competência. A liderança ficou responsável por acompanhar os resultados e fornecer feedback. O RH, por sua vez, assumiu o papel de registrar o progresso e garantir que os prazos fossem cumpridos.

5. Acompanhe o progresso de forma contínua

Somente com acompanhamento regular o PDI se mantém ativo e relevante. Reuniões de acompanhamento, checkpoints e feedbacks periódicos são essenciais para verificar o avanço das ações, corrigir desvios e reforçar o compromisso com o desenvolvimento.

Esses momentos devem fazer parte da rotina dos líderes e estar integrados ao processo de gestão de desempenho. Ferramentas que permitem registrar interações e alertar sobre prazos contribuem para um acompanhamento mais ágil e eficiente.

Para garantir consistência no plano, João passou a participar de encontros mensais com sua liderança, onde eram revisados os avanços e próximos passos. Seu mentor acompanhava a evolução nas apresentações, enquanto o RH mantinha o registro das entregas e apoiava ajustes no cronograma.

6. Avalie resultados e revise o plano conforme necessário

O plano de desenvolvimento individual não deve ser tratado como uma estrutura fixa. Avaliar os resultados alcançados permite verificar se as ações foram eficazes e quais pontos ainda precisam ser desenvolvidos. Essa etapa garante que o PDI evolua junto com o profissional e com as demandas da área.

Algumas perguntas podem apoiar essa análise:

• As metas foram atingidas dentro do prazo?
• As ações geraram as competências esperadas?
• O colaborador demonstrou avanços claros no desempenho?

Após seis meses de execução, João apresentou melhorias significativas em organização e comunicação. Recebeu feedbacks positivos da equipe, conduziu reuniões com segurança e passou a ser considerado para um projeto estratégico.

Com esse avanço consolidado, novas metas foram definidas para o próximo ciclo, mantendo o PDI como ferramenta ativa na evolução de João.

Como fazer a gestão eficiente de vários PDIs no RH?

Para gerenciar diversos PDIs com eficiência, o RH precisa superar os limites do controle manual. O uso de planilhas e documentos dispersos dificulta o acompanhamento das ações, compromete a análise dos dados e aumenta o retrabalho ao longo do processo.

À medida que os planos se multiplicam, aumenta a complexidade de manter tudo atualizado, acessível e alinhado às metas da organização. Sem visibilidade centralizada, o risco de falhas e atrasos compromete o impacto do desenvolvimento.

A solução está na centralização das informações em uma plataforma única. Com os dados estruturados, o RH consegue padronizar etapas, monitorar o progresso por colaborador ou equipe e gerar relatórios com facilidade.

Ao centralizar e padronizar os processos, o RH ganha agilidade na operação e amplia sua atuação estratégica no desenvolvimento dos colaboradores. 

Essa visão é reforçada pelo LinkedIn Learning Workplace Learning Report 2024, que mostra que 81% dos líderes de L&D consideram mais econômico desenvolver talentos internamente do que contratar novos profissionais.

Como o sistema de RH da StarSoft facilita a gestão de PDIs?

O sistema de RH da StarSoft foi desenvolvido para atender essa necessidade, oferecendo funcionalidades que organizam, acompanham e integram o plano de desenvolvimento individual ao ciclo completo de gestão de talentos.

No módulo de gestão de pessoas, o RH consegue cadastrar metas e ações para cada colaborador, com detalhamento por competência ou etapa do plano. Cada atividade é acompanhada em tempo real, com registro de entregas, observações e evolução das competências.

Para evitar atrasos ou falhas no processo, o sistema permite configurar alertas automáticos sobre prazos, pendências e etapas em aberto. Dessa forma, nenhuma fase do PDI é esquecida.

Entre os recursos que tornam a gestão mais estratégica, destacam-se:

• Relatórios por colaborador, equipe ou área, que facilitam o acompanhamento e a tomada de decisão;
• Integração com avaliações de desempenho e treinamentos, conectando o PDI a outros processos essenciais do RH;
• Padronização de etapas, com redução de falhas operacionais e retrabalho;
• Visibilidade ampliada para RH e líderes, com mais controle e agilidade no acompanhamento dos planos.

Esses recursos tornam o sistema da StarSoft uma base sólida para transformar o PDI em um processo estruturado, contínuo e conectado à estratégia de desenvolvimento.

Quer entender como essa abordagem se conecta a outras iniciativas de desenvolvimento e performance? Conheça mais sobre a gestão de talentos da StarSoft e veja como transformar a experiência do RH com tecnologia e eficiência.

Dúvidas frequentes sobre como fazer um PDI

Mesmo com um processo bem definido, ainda surgem questionamentos na hora de aplicar o PDI no dia a dia. A seguir, respondemos às perguntas mais comuns sobre práticas e decisões que impactam diretamente a gestão de pessoas.

Qual a diferença entre PDI e avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho analisa o que foi entregue em um período. O PDI, por outro lado, foca no que precisa ser desenvolvido para melhorar resultados futuros. Ambos são complementares: enquanto a avaliação mostra o cenário atual, o plano orienta a evolução.

Com que frequência o PDI deve ser revisado?

A recomendação é revisar o plano periodicamente, como parte dos ciclos de gestão de desempenho. A revisão pode ser trimestral ou semestral, mas deve acontecer sempre que houver mudanças no escopo do cargo ou nas metas da área.

Todo colaborador precisa de um PDI?

Sim. O PDI é aplicável a todos os profissionais, independentemente do nível de desempenho. Ele não serve apenas para correções, mas também para impulsionar talentos, promover crescimento contínuo e reforçar o vínculo com os objetivos da empresa.

Chega de planilhas e falta de controle nos PDIs

Otimize a gestão de talentos com tecnologia integrada e foco em resultados.Agende uma demonstração com a StarSoft e veja na prática como transformar o desenvolvimento na sua empresa.