Indicadores de RH: 10 KPIs para uma gestão estratégica

A rotina do RH ainda é marcada por excesso de planilhas, dados inconsistentes e dificuldade para comprovar resultados. Quando as informações não estão organizadas, decisões importantes são adiadas e o valor estratégico da área fica comprometido. 

Esse cenário gera frustração, retrabalho e afasta o foco do que realmente importa: cuidar de pessoas.

Adotar indicadores de RH estruturados é o caminho para transformar esse cenário. Com as métricas certas, é possível ganhar clareza sobre desempenho, reduzir gargalos operacionais e embasar decisões com confiança.

O uso inteligente dos dados permite que o RH atue com precisão, mostre resultados e contribua de forma efetiva para o crescimento do negócio.

Neste artigo, veja quais são os 10 principais KPIs para profissionalizar a gestão de pessoas, como calcular cada um e de que forma aplicá-los no dia a dia.

O que são Indicadores de RH e qual a relação com o People Analytics?

Indicadores de RH são métricas utilizadas para acompanhar dados relacionados à gestão de pessoas. Com eles, é possível medir desempenho, identificar riscos e orientar decisões com base em evidências. 

Quando estruturados corretamente, esses indicadores oferecem clareza sobre o que precisa ser ajustado e onde vale investir recursos.

A análise dessas informações forma a base do People Analytics. Mais do que coletar dados, essa abordagem busca interpretar padrões e gerar insights que fortalecem a atuação do RH. 

Com o uso adequado de indicadores, a área deixa de reagir aos problemas e passa a antecipar cenários com mais segurança.

Um levantamento da LG Lugar de Gente com a Mercer mostra que 67% das empresas que aplicam People Analytics já percebem impacto direto na retenção de talentos e na redução da rotatividade. 

O dado reforça que, ao transformar informação em inteligência, o RH conquista mais autonomia e contribui de forma estratégica para o negócio.

Quais os 10 principais KPIs de RH que toda empresa deve acompanhar e como calcular?

O acompanhamento de indicadores se tornou prioridade em diversas organizações. Segundo dados apresentados na QuarkRH, a taxa de rotatividade, o custo por aquisição de colaborador e o absenteísmo estão entre os KPIs mais monitorados, todos com percentuais acima de 40%.

Mais do que acompanhar números, o foco está em transformar esses dados em ações práticas. Saber o que medir, como calcular e quando agir é o que define um RH orientado por resultados.

A seguir, estão os 10 principais indicadores para conduzir uma gestão de pessoas com precisão e consistência.

1. Taxa de rotatividade (Turnover)

A taxa de rotatividade mede a proporção de colaboradores que deixam a empresa em determinado período. O indicador mostra o nível de estabilidade da equipe e apoia o diagnóstico de falhas em retenção, clima organizacional ou alinhamento cultural.

No Brasil, o turnover médio anual chega a 56%, segundo dados do Fórum Melhor RH Confiança. Esse número coloca o país entre os mais impactados por desligamentos frequentes, o que pressiona os times de RH e amplia os custos operacionais.

Acompanhar esse KPI permite agir com foco em redução de custos, retenção de talentos e melhoria da experiência do colaborador.

2. Taxa de absenteísmo

Esse KPI representa o percentual de ausências não programadas, como faltas injustificadas, atrasos recorrentes ou licenças não previstas. É um indicador sensível, pois reflete diretamente o clima organizacional, a saúde dos times e a gestão da jornada.

O cálculo é simples:

(Horas não trabalhadas por ausência ÷ Horas contratadas no período) × 100

Alguns sinais mostram por que esse indicador deve estar no radar da gestão:

• Identificar padrões de afastamento que impactam a produtividade;
• Agir preventivamente em casos de sobrecarga ou desmotivação;
• Apoiar ações de bem-estar e saúde organizacional;
• Melhorar o planejamento da força de trabalho.

3. Tempo de contratação (Time to Fill)

O tempo de contratação representa o intervalo entre a abertura da vaga e a finalização do processo seletivo. O indicador revela o quanto o RH é capaz de atender à demanda com agilidade e impacto mínimo na operação.

Para calcular basta seguir a fórmula abaixo:

Tempo de contratação = Soma dos dias para preencher cada vaga ÷ Número total de vagas preenchidas

O resultado mostra a média de tempo para cada contratação. Quando esse número é elevado, aumentam os riscos de sobrecarga nas equipes, atrasos nas entregas e perda de talentos para o mercado.

4. Custo por contratação (Cost per Hire)

O custo por contratação mede quanto a empresa investe para atrair e selecionar cada novo colaborador. O cálculo considera despesas como anúncios, plataformas, horas da equipe de RH e integrações iniciais.

A fórmula utilizada é:

Custo por contratação = Total de custos de recrutamento ÷ Número de contratações realizadas

O indicador oferece uma visão clara sobre o retorno das estratégias de atração e permite:

• Controlar o orçamento da área com mais precisão;
• Reduzir ineficiências no processo seletivo;
• Avaliar o custo-benefício de parceiros e tecnologias utilizadas.

Valores acima do esperado sinalizam a necessidade de ajustes, seja no funil de atração, na triagem ou nos canais utilizados.

5. eNPS (Employee Net Promoter Score)

O eNPS mede o nível de satisfação e lealdade dos colaboradores em relação à empresa. O indicador é obtido a partir de uma pergunta simples: “Em uma escala de 0 a 10, qual a probabilidade de recomendar a empresa como um bom lugar para trabalhar?”

Com base nas respostas, os colaboradores são classificados como detratores (0 a 6), neutros (7 e 8) e promotores (9 e 10). A fórmula consiste em subtrair o percentual de detratores do percentual de promotores:

eNPS = % Promotores - % Detratores

O resultado varia entre - 100 e + 100 e revela, de forma rápida, como está a percepção interna sobre clima, cultura e engajamento. Monitorar esse KPI contribui para ajustes contínuos em ações de retenção e fortalecimento da marca empregadora.

6. ROI em treinamento 

O ROI em treinamento avalia o retorno financeiro das ações de capacitação em relação ao investimento realizado. Com esse KPI, é possível medir o impacto real dos treinamentos no desempenho da equipe e na geração de valor para o negócio.

A fórmula considera o ganho obtido com o treinamento menos o custo total da ação, dividido pelo mesmo custo. Em seguida, o resultado é multiplicado por 100 para obter o percentual de retorno:

ROI = (Ganho gerado - Custo do treinamento) ÷ Custo do treinamento × 100

Acompanhar esse indicador de RH ajuda a:

• Justificar o investimento em desenvolvimento com base em resultados concretos;
• Comparar o desempenho entre diferentes programas ou metodologias;
• Otimizar o orçamento e alinhar a capacitação às prioridades estratégicas.

7. Índice de Retenção de Talentos

O índice de retenção mostra a capacidade da empresa em manter colaboradores no time ao longo do tempo. O indicador está diretamente ligado ao engajamento, à qualidade da gestão e à percepção de valor da jornada dentro da organização.

Ainda considerando os dados apresentados pela QuarkRH, o foco das empresas na retenção de talentos vem crescendo, com aumento no acompanhamento de KPIs relacionados ao tema. 

Mais do que medir saídas, a preocupação está em entender os fatores que sustentam a permanência. O cálculo considera a proporção de colaboradores que permaneceram na empresa durante o período em relação ao total no início.

Retenção de talentos = (Total de colaboradores que permanecem no período ÷ Total no início do período) × 100

8. Horas Extras

O volume de horas extras reflete a capacidade da empresa de equilibrar demandas com a força de trabalho disponível. Acúmulo frequente pode indicar sobrecarga, falhas no planejamento ou ausência de dimensionamento adequado.

O cálculo considera a proporção de horas extras realizadas em relação ao total de horas contratadas no período:

Horas extras (%) = (Horas extras realizadas ÷ Horas contratadas no período) × 100

O uso estratégico desse indicador apoia:

• Evitar desgaste físico e mental da equipe;
• Reduzir o risco de afastamentos e turnover;
• Avaliar a necessidade de contratações ou redistribuição de tarefas;
• Controlar impactos financeiros no fechamento da folha.

9. Headcount

Headcount representa o número total de colaboradores ativos em determinado momento. Embora pareça simples, o indicador é fundamental para planejamento de estrutura, gestão de custos e análise de crescimento.

O controle pode ser feito com base em uma contagem consolidada por data de corte:

Headcount = Total de colaboradores ativos na data de referência

Desdobramentos por área, unidade ou tipo de contrato permitem avaliar a distribuição da força de trabalho e tomar decisões mais assertivas sobre movimentações internas ou expansão.

10. Folha sobre Faturamento

Esse KPI mostra quanto do faturamento bruto da empresa é destinado ao pagamento da folha. A relação entre custo com pessoas e receita gerada é um dos principais indicadores de sustentabilidade da operação.

Sua fórmula consiste em:

Folha sobre faturamento (%) = (Valor total da folha ÷ Faturamento bruto no período) × 100

A análise desse indicador permite:

• Identificar desequilíbrios entre estrutura e capacidade financeira;
• Apoiar decisões sobre ajustes de headcount ou redistribuição de funções;
• Controlar gastos fixos e melhorar a eficiência operacional.

Quando o percentual se mantém fora do intervalo ideal, é necessário reavaliar a composição da equipe e os impactos no orçamento geral.

Como escolher os Indicadores de RH ideais para o seu negócio

A definição dos KPIs certos é o que torna a análise de dados realmente útil para o RH. Sem alinhamento com os objetivos da empresa, indicadores perdem relevância, geram ruído e não contribuem para decisões práticas.

Por isso, o primeiro passo é entender o que o negócio espera da área de pessoas e quais desafios o RH precisa responder. A escolha dos KPIs deve ser direta, viável e conectada à realidade de cada operação.

A seguir, veja um passo a passo que mostra como construir um conjunto de indicadores realmente útil para a gestão de pessoas.

Passo a passo: Como definir os KPIs certos para o RH

1. Alinhar os KPIs aos objetivos estratégicos da empresa
   • Conecte cada indicador às metas maiores da organização — crescimento, eficiência, inovação ou retenção.
2. Definir metas específicas do RH
   • Entenda o que o próprio RH quer melhorar: tempo de contratação, engajamento, produtividade ou turnover.
3. Identificar os principais desafios atuais
   • Mapeie as maiores dores do momento, com base em dados, feedbacks e demandas das lideranças.
4. Selecionar apenas indicadores-chave (KPIs)
   • Evite excesso de métricas. Escolha poucos KPIs que realmente indiquem o que precisa ser acompanhado de perto.
5. Garantir que os indicadores sejam mensuráveis
   • Certifique-se de que existem dados confiáveis, com fonte clara e frequência possível de atualização.
6. Estabelecer metas realistas para cada KPI
   • Defina objetivos alcançáveis, alinhados ao cenário atual e à capacidade de entrega da equipe.
7. Verificar a capacidade de coleta de dados
   • Avalie se os sistemas e processos disponíveis conseguem gerar os dados necessários com agilidade.
8. Definir responsáveis pela análise e ação
   • Determine quem vai acompanhar os KPIs e o que será feito com cada resultado.
9. Comunicar os indicadores à empresa
   • Transparência com líderes e equipes fortalece a cultura orientada por dados.
10. Revisar os KPIs com frequência
    • Indicadores não são fixos. Avalie o que faz sentido manter, ajustar ou substituir conforme o contexto.

Quais os desafios de gerenciar indicadores de RH manualmente?

A gestão manual de indicadores ainda é realidade em muitos departamentos de RH. Planilhas dispersas, atualizações lentas e falta de padronização comprometem a confiabilidade das informações e dificultam diagnósticos precisos.

Nesse cenário, o tempo é consumido com tarefas operacionais, e o RH perde capacidade de atuar de forma estratégica.

Entre os principais desafios enfrentados nesse modelo, estão:

• Falhas de preenchimento, fórmulas incorretas e versões desatualizadas que tornam os dados pouco confiáveis;
• Informações espalhadas entre diferentes planilhas, sistemas ou áreas, dificultando a consolidação;
• Alta carga de trabalho para reunir, organizar e validar dados manualmente;
• Ausência de atualização em tempo real, o que limita a agilidade na tomada de decisões.

Como um software de RH automatiza seus Indicadores em dashboards

Automatizar a gestão de indicadores transforma a forma como o RH acompanha e interpreta seus dados. Com o suporte de um software especializado, é possível substituir processos manuais por análises rápidas, integradas e atualizadas em tempo real.

Os recursos que tornam isso possível incluem:

• Integração com diferentes fontes de dados, unificando informações de folha, ponto, benefícios e desempenho em uma base única;
• Cálculo automático dos KPIs, com fórmulas aplicadas de forma padronizada, reduzindo erros e retrabalho;
• Dashboards atualizados em tempo real, permitindo visualização clara dos resultados e acesso imediato a alertas ou desvios;
• Recursos de análise preditiva, que apoiam a antecipação de cenários, tendências de comportamento e riscos operacionais.

Contar com uma solução como o People by StarSoft permite ao RH atuar com mais precisão e confiança.

Quer entender como funciona na prática? Explore os recursos e veja o potencial dos dados em ação.

Perguntas frequentes sobre Indicadores de RH

Mesmo com o avanço da cultura orientada por dados, ainda existem dúvidas comuns sobre como aplicar os indicadores de forma prática na gestão de pessoas. Compreender os conceitos e saber por onde começar facilita a adoção de métricas mais relevantes para o negócio.

Abaixo, estão respostas diretas para perguntas que costumam surgir no dia a dia do RH:

Qual a diferença entre KPI e Métrica de RH?

KPI é um indicador-chave de desempenho, ou seja, um dado essencial que mostra se a empresa está atingindo seus objetivos estratégicos. Já uma métrica é qualquer dado mensurável, mas que nem sempre está ligado diretamente ao desempenho ou à tomada de decisão.

Todo KPI é uma métrica, mas nem toda métrica é um KPI. A escolha dos KPIs deve ser feita com base nas metas do RH e nas prioridades do negócio.

Por onde devo começar se nunca medi Indicadores de RH?

O primeiro passo é entender os objetivos estratégicos da empresa e identificar os desafios do RH. A partir disso, selecione poucos indicadores que façam sentido para a realidade atual, como turnover, absenteísmo ou tempo de contratação.

Evite medir tudo de uma vez. Comece com o que é mais crítico, assegure a qualidade dos dados e crie uma rotina de análise simples e periódica.

De quanto em quanto tempo devo analisar meus KPIs?

A frequência ideal depende do tipo de indicador. KPIs operacionais, como horas extras ou absenteísmo, podem ser analisados semanalmente ou quinzenalmente. Já indicadores estratégicos, como retenção e eNPS, costumam ser avaliados mensal ou trimestralmente.

O importante é garantir consistência na coleta e comparação dos dados, com um intervalo que permita detectar variações e agir com agilidade.

O que é People Analytics?

People Analytics é o uso de dados para orientar decisões de gestão de pessoas. A prática envolve coletar, organizar e interpretar informações sobre comportamentos, desempenho, clima e produtividade.

Mais do que relatórios, o objetivo é gerar insights que ajudem o RH a antecipar problemas, validar ações e tomar decisões com base em evidências, e não apenas em percepções.