Escalas de avaliação de desempenho: funcionamento e modelos

A avaliação dos colaboradores precisa ser feita pelo bem dos negócios. Essa análise faz toda diferença quando pensamos em como os profissionais têm desempenhado suas funções e quais são os resultados.  

Portanto, temos que ir um passo adiante e desenvolver escalas na avaliação do colaborador, para os líderes consigam compreender de como está a performance da equipe, quais profissionais estão em destaques, quais precisam melhorar a atuação e outros detalhes. 

As escalas permitem que os gestores tenham uma visão objetiva, mas para isso, é necessário aplicar esse método a partir de conceitos claros, ou seja, escolhendo aquele ou aqueles modelos que melhor se aplicam às atividades e negócios. 

Este conteúdo vai explicar o que são essas escalas e propor alguns modelos funcionais, que podem promover mudanças positivas. Então, leia o conteúdo completo. 

O que são escalas de avaliação de desempenho?

As escalas de desempenho elencam graus ou níveis, com o objetivo de determinar pontuações corretas na avaliação dos profissionais.  

Elas podem ser administradas conforme importância, ordem ascendente ou descendente, competências e outros meios de análises. 

Por conta de sua abrangência, existe a necessidade de ter uma regra geral para os conceitos, para que se chegue a um resultado satisfatório em relação ao desempenho dos colaboradores. Aliás, aplicar as escalas faz com que os líderes compreendam o desenvolvimento de seus profissionais. 

Cada gestor ou gestora vai escolher uma “régua” de acordo com o funcionamento da equipe e até mesmo conforme o ramo de atuação da empresa!  

Podemos citar o tipo mais comum de escala de avaliação, a Appus Perf. Essa é uma ferramenta que permite análises como: 

• Por objetivos; 
• A partir de competências; 
• Por objetivos e por competências. 

Vale ressaltar que as escalas de avaliação não estão relacionadas exclusivamente ao desempenho, pois essa técnica permite entender: 

• Perfis; 
• Comportamento; 
• Personalidades;  
• Nível de raciocínio. 

Aliás, é possível chegar a esses resultados por meio de testes psicométricos. 

Então, a seguir, conheça os modelos mais comuns e mais curiosos! 

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Entenda os dados que são base para as avaliações de desempenho 

De maneira bem objetiva, existem dados nominais, binários e ordinais que coletamos por meio dos formulários de análise dos profissionais. Desse modo, entenda um pouco mais: 

Nominal = Categorias 

São dados que se encaixam em categorias, ou seja, quando não há relação entre as respostas e/ou não há vínculo numérico. 

Exemplo: “Quais das frases abaixo você se identifica em relação a desempenho?” 

Binário = Sim ou não 

Resumidamente, existem duas opções possíveis: Sim ou Não, A ou B, 0 ou 1, positivo ou negativo. 

Exemplo: Você se considera proativo? 

Ordinal = Lista ordenada 

Literalmente é um método que utiliza escalas, pois funciona a partir de uma lista de possibilidades com uma ordem clara.  

Exemplo: Numa escala de 0 a 10, quanto a equipe está engajada no processo? 

Respostas complementares 

Existem, basicamente, respostas numéricas e descritivas para apresentar os resultados, que são: 

Numérico 

Como na escala citada no tópico anterior, a resposta numérica apresenta classificações por meio de números. Mesmo que seja algo funcional, não há precisão nas respostas.  

Principalmente em relação a questões subjetivas, respostas numéricas não apresentam um panorama pontual. 

Descritivo 

Como o nome sugere, são respostas com descrições de cada passo das ações. Podem ser questões de “concordo” e “discordo”. Outra opção são ações mais específicas de cada colaborador e como foi sua atuação. 

Tipos mais comuns de escalas de avaliação de desempenho 

Conheça os modelos mais comuns de escalas de avaliação de desempenho e como são usadas! 

Escala de três pontos 

A escala de classificação de três pontos apresenta 3 possibilidades de resposta e é um método bem fácil de ser aplicado. Por isso, é o tipo mais conhecido no mundo corporativo! 

Exemplo de questões: “escala de 1 a 3”; “ótimo; bom e mediano”. E outras frases. 

Há uma desvantagem de ser facilmente manipulada, pois pode faltar assertividade da avaliação. 

Escalas com mais pontos 

As escalas de desempenho é uma versão que consiste em mais opções de pontuação. Geralmente, os gestores utilizam 5 opções, mas podem chegar a mais possibilidades. 

Esse modelo apresenta variações sutis e, com isso, o RH tem uma melhor abrangência. 

Escala Likert 

A opção de avaliação Likert apresenta opções de escolha que expressam relações de concordância ou discordância: 

Exemplo prático: “Em relação à frase ‘sou uma pessoa ágil’ você?:” 

Discordo totalmente – discordo – nem concordo nem discordo – concordo – concordo totalmente. 

Assim, observamos que há duas opções de discordância e duas opções de concordância; também uma opção neutra.  

Por conta disso, transmite a sensação de equivalência em termos de distanciamento entre cada opção. 

BARS – Behaviorally Anchored Rating Scales 

Sua tradução é “Escalas de Classificação Ancoradas em Comportamento”. As escalas de desempenho baseada no BARS são muito úteis porque avaliam o colaborador por meio de notas descritas por um tipo específico de comportamento. 

Ou seja, para cada nota há um comportamento atrelado que descreve de maneira exclusiva e aprofundada. Exemplo: 

Numa escala de 1 a 10, a conduta do profissional estará atrelada ao número conforme descrição que explica a nota.  

Assim, a nota mais baixa (1) pode ser descrita como “péssima”, enquanto a nota 10 significa “excepcional”.  

Vale citar que esse método agrega uma análise crítica. 

Complemento da BARS

Existe um grupo de classificações que é bem comum, inclusive, a Universidade de Berkeley adotou o modelo. Essas especificações servem para complementar a BARS. Veja: 

Excepcional: quem excedeu muito as expectativas, especialmente porque oferece alta qualidade de seu trabalho. 

Excede as expectativas: o colaborador apresentou um desenho maior e de maneira contínua. Novamente, está associado à qualidade e excelência. 

Atende às expectativas: profissional que cumpre sua função, ou seja, que é eficiente. Entrega o que o gestor espera e atende às exigências desde as simples até as críticas. 

Abaixo das expectativas: o colaborador não atendeu às expectativas em relação às suas funções e às metas propostas pelo líder.  Desse modo, o gestor pode aplicar o PDI para melhorar a performance. 

Insatisfatório: aqui, foi constatado que o profissional apresentou um desempenho abaixo das expectativas, principalmente em relação às atividades importantes. Neste caso, o gestor precisa avaliar de maneira completa e desenvolver um planejamento para melhor a atuação desse colaborador. 

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Como definir o melhor tipo em meio a tantas escalas de avaliação de desempenho avaliação?

Antes de definir, é importante ter em mente que, assim como qualquer outra mudança estrutural na organização, implementar uma escala na avaliação requer dedicação de todos, além de levar um tempo. 

Agora, veja algumas tarefas importantes que ajudam a definir o melhor tipo, a implementar ter sucesso na utilização dessa estratégia: 

Você sabe diferenciar dispersão de validade? 

Bom, compreender o que é dispersão e validade fará com que os gestores consigam definir com mais facilidade as escalas na avaliação de desempenho. 

Esses dois conceitos são importantes porque a maioria das avaliações de performance acabam se encontrando com elas.  

Para melhor compreender, leia as definições abaixo: 

Dispersão: representam parâmetros e medidores que você utiliza para mensurar os resultados dos diferentes colaboradores. Veja se a partir deles é possível identificar as diferenças sutis. 

Validade: aqui, o foco é em questionar se as avaliações estão sendo eficazes. Assim, os gestores conseguem validar as opções de resposta, identificar e diferenciar resultados relevantes. 

Tenha questionários únicos 

O modo de avaliação de desempenho não precisa ser único, mas as questões sim! Independentemente da escala escolhida, os parâmetros precisam acompanhar as especificações da sua marca, alinhando aos objetivos definidos.  

Por isso, formule questões coerentes, de acordo com as tarefas e rotina do seu time! Isso fará com que não haja dúvidas por parte dos colaboradores. Além disso, quanto mais específicas as perguntas, melhor!  

Treine seus colaboradores 

Quando falamos de treinar os colaboradores, significa prepará-los para uma nova fase, em que o líder passa a avaliar sua equipe. Para isso, seja transparente sobre as escalas escolhidas e como elas funcionam na prática. 

Essa movimentação ajuda a criar confiança nos colaboradores, principalmente para que eles não sintam que estão sendo julgados de maneira imparcial. 

Então, qual a melhor? 

Essa não é uma resposta simples, pois a escolha vai depender dos objetivos do gestor, o que ele quer medir. Portanto, para cada ação de análise, a gestão pode escolher a que melhor se encaixar. 

Então, pondere. Para avaliações objetivas, uma excelente escolha é o modelo de 3 pontos. Quando a ação requer respostas com mais detalhes, é possível optar pela escala BARS. 

Utilize uma plataforma de avaliação de desempenho 

Então, para melhorar a implementação das escalas na avaliação de desempenho, os gestores podem utilizar a tecnologia no processo. As soluções de RH são excelentes para aplicar formulários, reunir informações, criar métricas e insights, além de ajudar na orientação dos profissionais. 

A People by StarSoft oferece soluções para gestão de pessoas, como a plataforma de Gestão de Talentos com opção de Avaliação de Desempenho que agrega ferramentas para aplicação de formulários, métodos de apuração, desenvolvimento de ações de PDI, comunicação com colaboradores e outras possibilidades. 

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