Escalas de avaliação de desempenho: funcionamento e modelos

A avaliação dos colaboradores precisa ser feita pelo bem dos negócios. Essa análise faz toda diferença quando pensamos em como os profissionais têm desempenhado suas funções e quais são os resultados.  

Portanto, temos que ir um passo adiante e desenvolver escalas na avaliação do colaborador, para os líderes consigam compreender de como está a performance da equipe, quais profissionais estão em destaques, quais precisam melhorar a atuação e outros detalhes. 

As escalas permitem que os gestores tenham uma visão objetiva, mas para isso, é necessário aplicar esse método a partir de conceitos claros, ou seja, escolhendo aquele ou aqueles modelos que melhor se aplicam às atividades e negócios. 

Este conteúdo vai explicar o que são essas escalas e propor alguns modelos funcionais, que podem promover mudanças positivas. Então, leia o conteúdo completo. 

O que são escalas de avaliação de desempenho?

As escalas de desempenho elencam graus ou níveis, com o objetivo de determinar pontuações corretas na avaliação dos profissionais.  

Elas podem ser administradas conforme importância, ordem ascendente ou descendente, competências e outros meios de análises. 

Por conta de sua abrangência, existe a necessidade de ter uma regra geral para os conceitos, para que se chegue a um resultado satisfatório em relação ao desempenho dos colaboradores. Aliás, aplicar as escalas faz com que os líderes compreendam o desenvolvimento de seus profissionais. 

Cada gestor ou gestora vai escolher uma “régua” de acordo com o funcionamento da equipe e até mesmo conforme o ramo de atuação da empresa!  

Podemos citar o tipo mais comum de escala de avaliação, a Appus Perf. Essa é uma ferramenta que permite análises como: 

• Por objetivos; 
• A partir de competências; 
• Por objetivos e por competências. 

Vale ressaltar que as escalas de avaliação não estão relacionadas exclusivamente ao desempenho, pois essa técnica permite entender: 

• Perfis; 
• Comportamento; 
• Personalidades;  
• Nível de raciocínio. 

Aliás, é possível chegar a esses resultados por meio de testes psicométricos. 

Então, a seguir, conheça os modelos mais comuns e mais curiosos! 

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Entenda os dados que são base para as avaliações de desempenho

As escalas se baseiam em diferentes tipos de dados que permitem estruturar a avaliação:

Dados nominais (categorias)

Não possuem relação numérica, apenas categorizam respostas.
Exemplo: “Com qual destas frases você mais se identifica em relação ao seu desempenho?”.

Dados binários (sim ou não)

Utilizam respostas dicotômicas, geralmente em forma de “Sim ou Não”.
Exemplo: “Você se considera proativo?”.

Dados ordinais (listas ordenadas)

Organizam respostas em ordem crescente ou decrescente.
Exemplo: “Numa escala de 0 a 10, quanto você considera que a equipe está engajada?”.

Tipos de respostas nas escalas de desempenho

Além dos tipos de dados, as escalas podem adotar dois formatos de respostas:

Numéricas

Classificam os colaboradores com notas ou valores. Apesar de úteis, podem carecer de precisão em situações subjetivas.

Descritivas

Explicam em texto os diferentes níveis de desempenho, como “discordo totalmente”, “concordo” ou descrições detalhadas de comportamentos.

Tipos mais comuns de escalas de avaliação de desempenho 

Conheça os modelos mais comuns de escalas de avaliação de desempenho e como são usadas! 

Escala de três pontos 

Classificação simples com três opções, como: “ótimo, bom, regular” ou “1, 2, 3”. É fácil de aplicar, mas pode ser pouco precisa.

Escalas com mais pontos

Versões mais detalhadas, geralmente com 5 opções ou mais. Permitem maior diferenciação de desempenho entre colaboradores.

Escala Likert

Um dos modelos mais utilizados, mede níveis de concordância ou discordância.
Exemplo: “Em relação à frase ‘sou uma pessoa ágil’, você:

• Discorda totalmente
• Discorda
• Nem concorda, nem discorda
• Concorda
• Concorda totalmente”

Esse formato transmite equilíbrio e ajuda a capturar nuances de opinião.

Escala BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales)

Traduzido como Escala de Classificação Ancorada em Comportamento, o modelo BARS vincula cada nota a um comportamento específico.

Exemplo: numa escala de 1 a 10, cada número é acompanhado de uma descrição, indo de “péssimo” até “excepcional”.

Esse formato oferece profundidade e reduz a subjetividade, tornando a análise mais crítica e confiável.

Complemento da BARS

Muitas empresas, como a Universidade de Berkeley, utilizam classificações adicionais:

• Insatisfatório: desempenho muito aquém, requer revisão completa.
• Excepcional: excede amplamente as expectativas com qualidade.
• Excede as expectativas: mantém desempenho acima da média.
• Atende às expectativas: cumpre com eficiência as demandas.
• Abaixo das expectativas: não atingiu metas, necessita PDI.

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Como definir o melhor tipo em meio a tantas escalas de avaliação de desempenho avaliação?

Antes de definir, é importante ter em mente que, assim como qualquer outra mudança estrutural na organização, implementar uma escala na avaliação requer dedicação de todos, além de levar um tempo. 

Agora, veja algumas tarefas importantes que ajudam a definir o melhor tipo, a implementar ter sucesso na utilização dessa estratégia: 

Você sabe diferenciar dispersão de validade? 

Bom, compreender o que é dispersão e validade fará com que os gestores consigam definir com mais facilidade as escalas na avaliação de desempenho. 

Esses dois conceitos são importantes porque a maioria das avaliações de performance acabam se encontrando com elas.  

Para melhor compreender, leia as definições abaixo: 

• Dispersão: representam parâmetros e medidores que você utiliza para mensurar os resultados dos diferentes colaboradores. Veja se a partir deles é possível identificar as diferenças sutis. 
• Validade: aqui, o foco é em questionar se as avaliações estão sendo eficazes. Assim, os gestores conseguem validar as opções de resposta, identificar e diferenciar resultados relevantes. 

Tenha questionários únicos 

O modo de avaliação de desempenho não precisa ser único, mas as questões sim! Independentemente da escala escolhida, os parâmetros precisam acompanhar as especificações da sua marca, alinhando aos objetivos definidos.  

Por isso, formule questões coerentes, de acordo com as tarefas e rotina do seu time! Isso fará com que não haja dúvidas por parte dos colaboradores. Além disso, quanto mais específicas as perguntas, melhor!  

Treine seus colaboradores 

Quando falamos de treinar os colaboradores, significa prepará-los para uma nova fase, em que o líder passa a avaliar sua equipe. Para isso, seja transparente sobre as escalas escolhidas e como elas funcionam na prática. 

Essa movimentação ajuda a criar confiança nos colaboradores, principalmente para que eles não sintam que estão sendo julgados de maneira imparcial. 

Então, qual a melhor? 

Essa não é uma resposta simples, pois a escolha vai depender dos objetivos do gestor, o que ele quer medir. Portanto, para cada ação de análise, a gestão pode escolher a que melhor se encaixar. 

Então, pondere. Para avaliações objetivas, uma excelente escolha é o modelo de 3 pontos. Quando a ação requer respostas com mais detalhes, é possível optar pela escala BARS. 

Utilize uma plataforma de avaliação de desempenho 

A implementação de escalas pode ser potencializada com o uso de plataformas de avaliação de desempenho.

A StarSoft oferece soluções completas de Gestão de Talentos, com recursos para:

• aplicação de formulários de avaliação;
• análise de competências e objetivos;
• desenvolvimento de PDIs;
• comunicação com colaboradores;
• geração de relatórios estratégicos.

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