Gestão de competências: importância e como aplicar na equipe
A gestão de competências leva em conta o potencial que a organização precisa para crescer e o conhecimento que cada colaborador tem e pode oferecer nesse processo.
O resultado disso é que não fica nenhum ponto sem nó: a empresa consegue alinhar seus objetivos com a visão do colaborador, manter a cultura organizacional forte e reduzir a rotatividade (turnover).
Resumindo, o principal objetivo da gestão por competência é cuidar de todo o potencial humano para resolver as demandas institucionais da melhor maneira.
Quer saber como? Siga com a leitura!
Qual é o objetivo e a importância da gestão de competências?
A gestão de competências permite alinhar o objetivo da organização com a expectativa do colaborador, reconhece as potencialidades da força de trabalho de cada um individualmente e resolve possíveis lacunas e carências.
O objetivo é que o colaborador saiba o que se espera dele e trabalhe com foco e direcionamento, de acordo com seus talentos.
A empresa também pode apoiar o processo de desenvolvimento. Caso seja identificada a necessidade de aperfeiçoar uma habilidade ou comportamento, a instituição pode investir na capacitação ou planejar uma realocação do colaborador para que ele desempenhe atividades nas quais suas habilidades serão melhor aproveitadas e desenvolvidas.
O que são competências?
Primeiro, é necessário entender o que é competência, afinal. Do ponto de vista institucional, a competência pode ser definida como um tripé formado por conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) do colaborador.
Na prática de uma gestão por competência, o primeiro passo é separar as expectativas de CHA para cada setor, departamento ou por função dentro da empresa.
Uma vez definida a “receita do bolo” em cada área, fica mais fácil checar quais ingredientes já têm em casa, quais precisam de preparações prévias e quais devem ser procurados fora.
Gestão de competências nos processos seletivos
Além de evitar a desmotivação profissional e fortalecer a cultura organizacional, a gestão por competência também é útil no planejamento de novas contratações, na hora de investir em treinamentos para a equipe e, ainda, ao estabelecer a remuneração de cada cargo.
Uma vez que o RH tem os dados em mãos, a gestão de competências se transforma em uma ferramenta norteadora de decisões que envolve todos na empresa.
O ponto de partida dessa gestão vai variar conforme a cultura e segmento da empresa. O que se pretende desenvolver? Lideranças? Qualidades essenciais? Enfim, quais são os propósitos?
Avaliação da performance
É chegada a hora de olhar com carinho para os conhecimentos técnicos (hard skills) e comportamentos (soft skills) de cada um dos colaboradores e fazer uma análise de performance.
Elas se encaixam com o esperado? Ótimo, o bolo vai assar.
Mas, geralmente, o RH vai observar lacunas, competências faltantes e terá que definir planos de ação para resolvê-las.
Exemplos de competências que podem ser aprimoradas
Existem inúmeras competências que podem ser desenvolvidas dentro de uma organização com o apoio de programas de educação continuada, treinamentos, dinâmicas e até atividades lúdicas.
Dentre elas, podemos destacar:
- Gestão de projetos;
- Habilidades de liderança;
- Comunicação corporativa;
- Negociação;
- Uso de sistemas e ferramentas de trabalho.
Vamos a um exemplo?
Suponha que sua empresa precisa de um profissional que atua com tecnologia da informação, tenha conhecimentos em programação front-end e seja proativo ao reportar e corrigir erros.
Porém, por meio de um questionário e avaliação, é detectado que já existe dentro do quadro de funcionário um colaborador tem a competência técnica, mas não tem os comportamentos exigidos.
Neste caso, a organização pode pensar em soluções práticas para resolver este gap, seja construindo um plano de desenvolvimento individual (PDI), fornecendo treinamentos externos ou criando atividades que estimulem a proatividade e a agilidade.
Sabe aquela história de que na natureza nada se cria, nada se perde, tudo se transforma?
Um ambiente organizacional com gestão de competências forte é assim. Quem trabalha, doa a energia para a empresa, mas também recebe energia de volta para se desenvolver internamente.
Portanto, os primórdios da gestão de competências é o diagnóstico. “O que falta para este profissional chegar ao CHA ideal em determinada área? Será que esse talento se desenvolveria melhor neste outro setor? Qual aprendizado falta para este colaborador?” são perguntas que podem ser feitas nesta fase.
Parece um quebra-cabeça complicado, mas a tecnologia ajuda a aliviar o esforço exigido.
Hoje, há muitos recursos de comparação de dados e gestão de competências que garante a eficiência desses processos.
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Vantagens da gestão de competências
Já falamos sobre alguns benefícios da gestão de competências, como o fortalecimento da cultura organizacional e a redução do turnover.
Mas a principal vantagem desse processo talvez seja a assertividade na hora de investir em capacitações, sucessões e contratações.
Como a gestão de competências é construída com base em um PDI, ele é único para cada setor e cada profissional.
Os treinamentos e contratações são direcionados e, por isso, dificilmente se comete erros e perdas financeiras na hora de planejar ações para atuais e novos membros da equipe.
O foco no potencial humano é outro diferencial vantajoso da gestão por competência. Nesse sistema, os líderes não priorizam apenas metas e resultados.
Essencialmente, o RH não se preocupa tanto com o que a pessoa consegue fazer agora, mas no potencial e vontade de aprender que ela demonstra. Quando o profissional percebe que o gestor enxerga seus talentos e potencialidades, ele se inspira em inovar, em vez de entregar sempre o básico.
Além disso, a gestão de competências desenvolve a cultura do feedback. Então, os colaboradores estão sempre cientes dos indicadores e novas metas.
Como aplicar a gestão de competências na sua equipe?
Bom, já sabemos que competência de uma equipe envolve o saber teórico, o saber prático e a capacidade e vontade de fazer acontecer. Como medir tudo isso e direcionar corretamente cada profissional?
Gestão de competências passo a passo
Primeiro de tudo, a empresa deve deixar claro quais são as competências técnicas (hard skills) e características de personalidade (soft skills) que ela busca em cada setor e função da companhia.
Como exemplos de atitude e comportamento, pode-se citar a liderança, boa comunicação, inteligência emocional, etc.
Para mapear essas competências técnicas e comportamentais essenciais de cada função, vale a pena revisar o organograma, analisar os cargos e comparar as habilidades exigidas por meio do benchmarking dos concorrentes.
Gestão por competência é coleta de dados
Na etapa seguinte, é hora de detectar quais competências os colaboradores já têm e quais precisam desenvolver, por meio da avaliação de desempenho. Já indicamos alguns tipos de avaliações neste outro artigo.
A partir dessa coleta de dados e detecção do que falta para a equipe, a área de Recursos Humanos deve elaborar o plano de desenvolvimento individual de cada contratado.
Para otimizar esse mapeamento, a empresa pode construir matrizes de competências - como a análise SWOT - dos colaboradores.
Tudo o que vai, volta
Por fim, deve-se criar estratégias para prover feedback contínuo para os funcionários. É indicado fazer uma análise 90º, no mínimo, duas vezes ao ano. Nesse tipo de avaliação, o líder conversa com o profissional diretamente
Na visão mais ampla, de 180º, colaboradores e líderes diretos também opinam sobre aspectos como entrosamento com a equipe, comprometimento e proatividade. Por fim, uma avaliação 360º envolve gestores, liderados e colegas.
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