Qual o papel da área de gestão de pessoas na inclusão nas empresas?

Diversidade e inclusão são mais do que políticas, programas ou número de colaboradores pertencentes a minorias em uma empresa. Afinal, para ter sucesso como empresa, todo gestor deve construir e fortalecer uma cultura de inovação. Estudos mostram como a diversidade entre colaboradores e uma cultura de inclusão é um dos principais motores quando o assunto é inovação nas empresas.

Por isso, são necessárias diferentes perspectivas, experiências, visões de mundo e habilidades para encontrar novas formas de implementação e, assim, enfrentar as mudanças na economia e na sociedade. Assim, é promovido a diversidade em todas as suas formas.

É a vivência de todas as únicas culturas de um lugar transformada em sucesso empresarial. E, só é sucesso se essa cultura for acompanhada de oportunidades iguais e inclusivas, valorizando um ambiente de trabalho confiável, aberto e integrador e com tratamento mútuo a base de respeito e engajamento.

Ou seja, um ambiente onde todos os colaboradores podem contribuir criativamente e ser quem realmente são. Mas, qual o papel da área de gestão de pessoas na inclusão nas empresas?

Esse é o assunto principal do artigo de hoje da Starsoft!

Inclusão nas empresas | Compreendendo o conceito

Empresas diversificadas e inclusivas geram resultados inovadores. No entanto, a indústria ainda luta com diversidade e inclusão, muitas vezes falhando em atrair talentos diversos devido a questões de inclusão no local de trabalho. Para organizações que buscam moldar seus programas e políticas de diversidade e inclusão, a mudança pode ser desafiadora - e recompensadora.

Um local de trabalho diversificado e inclusivo é aquele que faz com que todos, independentemente de quem sejam ou do que façam pela empresa, sintam-se igualmente envolvidos e apoiados em todas as áreas do local de trabalho. E, quando nos referimos a ‘’todas as áreas’’ são todas mesmo!

Afinal, você tem diversidade em seu recrutamento, em cada um de seus departamentos e, principalmente, em sua liderança? Ou o seu local de trabalho contém ao menos 50% de colaboradoras mulheres, mas 0% delas ocupam cargos de gerência? Você até tem uma boa representatividade de colaboradores negros, pardos ou índigenas, mas todos eles ocupam o mesmo departamento?

Essas difíceis questões revelam a verdadeira diversidade e inclusão no local de trabalho. E, mostram como o papel do gestor de pessoas na inclusão nas empresas é essencial e se faz cada dia mais necessário.

É seu papel então trazer a inclusão como um processo de um ambiente de trabalho diversificado, que valoriza o que cada colaborador traz para a mesa como algo único para que uma organização possa crescer e ter sucesso de acordo. É fácil perceber cenários onde os funcionários vêm de origens diferentes, transformando os processos criativos e solucionando problemas anteriormente complicados. Afinal, o aumento da quantidade de perspectivas gera uma variedade de respostas.

Qual o papel da área de gestão de pessoas na inclusão nas empresas?

Como regra, a gestão de pessoas na inclusão nas empresas é uma função de grande importância. Algumas corporações globais têm equipes ou departamentos inteiros dedicados a isso. E, essas equipes ou funcionários normalmente estão relacionados com atividades no local de trabalho tais como:

• Desenvolver planos e processos de contratação inclusivos;
• Políticas gerais de trabalho que vão além da simples contratação;
• Oferecer treinamentos de diversidade e oportunidades de aprendizagem para todos os colaboradores;
• Desempenhar o papel de facilitador quando se trata de comunicações;
• Encorajar interações que ajudem a promover a diversidade no local de trabalho.

Dada a gama de tarefas, é compreensível porque o gerenciamento da diversidade requer uma abordagem do gestor de pessoas junto a equipe. Mas, para que essa iniciativa percorra todos os setores de uma organização, é crucial que a gestão da diversidade seja feito da maneira correta em todos os níveis do negócio.

Mas, com o que exatamente uma equipe ‘’diversa’’ se parece, no entanto?

A diversidade se torna aparente de maneiras muito diferentes, por exemplo, por meio de:

Fatores internos

Dados como a idade, sexo, educação, origem étnica, religião ou crença, orientação sexual e deficiência são pontos a serem avaliados quando discutimos a diversidade. Todavia, não são os únicos!

Fatores Externos

A renda, educação, experiência de trabalho, estado civil, paternidade/maternidade, hábitos, comportamentos de lazer e localização geográfica são pontos de avaliação também discutidos quando o assunto é diversidade.

Os desafios da área de gestão de pessoas na inclusão nas empresas

Embora as empresas se beneficiem de uma cultura corporativa diversificada, uma gama muito diversificada de funcionários trabalhando juntos também tem potencial para conflitos, tornando a gestão de pessoas na inclusão nas empresas essencial para o gerenciamento correto e a continuidade na rotina de trabalho.

Alguns desses conflitos podem incluir:

Conflitos internos da equipe

Quando perspectivas e experiências de vida completamente diferentes se juntam, é preciso muita tolerância, aceitação e empatia. Portanto, o gestor de pessoas precisa ficar atento: existem atritos na equipe? Jogos de poder? Talvez até sinais de bullying?

Certifique-se de que os colaboradores tenham uma pessoa para contar o tempo todo em casos de problemas. Além disso, os líderes devem garantir transparência e abertura dentro de suas equipes e realizar reuniões regulares de feedback.

Conflitos de cooperação

Os processos do emprego anterior de um novo colaborador podem ser completamente diferentes dos atuais processos empregados por sua empresa. E ele irá abordar as suas funções da maneira pela qual lhe foi ensinado previamente se nada novo for ensinado.

Por isso, os gestores devem, portanto, garantir que os colaboradores compartilhem suas visões e possam se adaptar corretamente. Cada experiência é válida!

Os problemas do ‘’tokenismo’’

Candidatos recrutados como parte de programas de diversidade são, às vezes, percebidos como ‘’minorias simbólicas’’ de baixo desempenho ou mais favorecidas. Isso pode levar a um enfoque no gênero, cor da pele ou idade, em vez de em suas habilidades.

Para evitar isso, você deve promover uma cultura corporativa aberta, transparente e esclarecida e comunicar claramente quais habilidades específicas a pessoa em questão trará para a equipe. Certificar-se de que preconceitos subconscientes sejam expostos e que diversos candidatos não sejam vistos como representantes de uma minoria, mas sim como colaboradores capazes que enriquecem a empresa e sua força de trabalho é extremamente necessário para uma ótima gestão de pessoas na inclusão nas empresas.